Una nueva tendencia está llegando al trabajo: es la llamada “dimisión silenciosa” o quiet quitting.
Durante los meses de pandemia se produjo una gran exigencia en la situación laboral del trabajador, al desdibujarse las barreras entre el ámbito profesional y el personal. Esta etapa fue seguida de un fenómeno global denominado “gran dimisión”, en el que los empleados dejaban sus puestos de trabajo para buscar nuevas opciones con un mayor nivel de conciliación. Y todo esto, según algunos estudios, con el agotamiento laboral de fondo.
La “dimisión silenciosa” hace referencia a la actitud que algunos trabajadores adoptan ante su empleo o puesto de trabajo. Se pasa de un alto nivel de exigencia por las circunstancias a una implicación relativa, sin llegar a renunciar a su trabajo (fenómeno de la “gran dimisión”).
Tras la autoexigencia y la sobrecarga de trabajo impuesta durante los últimos años por numerosas empresas, sería limitarse a trabajar en las horas estipuladas y no realizar tareas fuera de sus competencias, todo según contrato.
A nivel conductual individual, la “dimisión silenciosa” puede ser sutil, poco perceptible para el entorno laboral del trabajador. En estos casos, podríamos hablar de un cambio de mentalidad con el que ya no existe ninguna concesión. Solo se asumen las tareas estrictamente implícitas con el puesto de trabajo, incluyendo el cumplimiento estricto del horario laboral al margen de las circunstancias o de las necesidades puntuales.
La reducción del esfuerzo al mínimo en cuanto a las obligaciones o tareas también puede traducirse con el desapasionamiento en relación con el trabajo, un elemento más o síntoma del agotamiento laboral.
Algunos expertos en gestión de Recursos Humanos consideran que la “dimisión silenciosa” puede ser mucho más negativa para el trabajador que el burnout, ya que la primera podría ser respuesta al segundo, o bien la única manera con la que el trabajador haya sabido gestionarlo.
En este sentido, la “gran dimisión” conlleva un punto de inflexión, un cambio, una voluntad de mejora. Pero la “dimisión silenciosa” no pretende ningún cambio, sino que perpetúa esta situación a largo plazo.
El fenómeno social
Si contextualizamos la “dimisión silenciosa” a nivel generacional, hablamos de un rechazo a la idea de “vivir para trabajar”. Cabe destacar que esta idea tiene un mayor arraigo en las nuevas generaciones incorporadas al mercado laboral, para quienes el trabajo no es el centro de todo.
“Tú no estás renunciando a tu trabajo, renuncias a la idea de crecer e ir más allá. Sigues haciendo tus tareas, pero no te suscribes a la cultura del esfuerzo. El trabajo no es tu vida. Tu valor no está definido por tu productividad”.
Algunos de sus riesgos
No es una situación sencilla ni para el trabajador afectado, ni para los equipos humanos, ni para sus responsables.
- La “dimisión silenciosa” puede provocar una desconexión emocional con el trabajo que hay que llevar a cabo. Se elimina cualquier sentimiento de implicación o de orgullo.
- Dentro de los equipos se puede producir falta de motivación o de flexibilidad, individualismo y un desequilibrio en el reparto de la carga de trabajo. Estos elementos pueden ser foco de conflictos.
Cómo gestionarlo
Existen diversas razones para que un empleado esté inmerso en un caso de agotamiento laboral, desde el desequilibrio entre vida laboral y personal hasta insatisfacciones salariales o relacionadas con la promoción de su carrera profesional.
Llegados a este punto, la mejor solución sería mantener una conversación entre el trabajador y sus responsables directos para buscar soluciones conjuntas, antes de llegar a que la situación se perpetúe o incluso al abandono del puesto de trabajo.
Todas las partes deben tener claro un objetivo: la optimización de las horas de trabajo para obtener un tiempo libre y de conciliación. Con ello se pretendería lograr ese equilibrio entre lo personal y lo laboral, separando claramente ambos ámbitos. La motivación puede ser un buen antídoto a la “dimisión silenciosa”.
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